Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Топ:
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Интересное:
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Дисциплины:
2017-09-30 | 315 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Использование мультиметодного подхода
· стратегическое интервью с владельцем и топ-менеджментом;
· анализ деятельности подразделения через интервью с руководителями ключевых направлений;
· интервью по критическим инцидентам с сотрудниками различных подразделений компании;
· метод репертуарных решеток и ранжирования сотрудников;
Этап 3. Формирование моделей компетенций и их валидизация
Из всего массива информации выделялись ключевые фрагменты, касающиеся того, что и как должны делать сотрудники сейчас и в будущем, чтобы достигнуть текущих и долгосрочных целей̆ компании.
Валидизация дает ответ на вопрос о том, действительно ли лучшие сотрудники с точки зрения компетенций являются лучшими с точки зрения результатов работы.
Этапы 4 и 5. Разработка практических инструментов для внедрения управления по компетенциям и обучение работе с ними
· «Руководство для проведения интервью» – вопросы и кейсы, позволяющие оценить уровень развития компетенций у конкретного человека
· «Карта развития компетенций» – объясняет, на какие компетенции нужно обращать внимание на этапе отбора, а какие можно развить в процессе работы
Все руководители, служба персонала и ключевые сотрудники компании прошли необходимое обучение и могут пользоваться в своей ежедневной практике
Этап 6. Поэтапное внедрение управления по компетенциям. Консультационная поддержка и горячая линия
Компетенции служат неким «мерилом» успешности человека в компании
1. В каждой модели были выделены именно те компетенции, которые являются ключевыми для текущего этапа развития организации.
2. Было принято решение внедрять управление по компетенциям в компании поэтапно, начиная с наиболее актуальных задач.
|
a. использование компетенций на этапе подбора персонала
b. использование компетенций руководителями в ежедневной работе с персоналом для предоставления сотрудникам обратной связи, проведения развивающей беседы и т.д.
c. создание оптимальной системы обучения сотрудников (в каких случаях для развития компетенций необходимы тренинги и семинары, а в каких достаточно обучения на рабочем месте или участия в проектах и специальных заданиях)
d. использование моделей компетенций при проведении годовой оценки, работы с кадровым резервом
В период внедрения управления по компетенциям для руководителей и сотрудников компании доступна консультационная поддержка и создан специальный форум, на котором они могут задать вопросы консультантам и поделиться наработанным опытом друг с другом
Результаты
· На всех уровнях в компании появилось единое понимание требований к людям
· Более эффективной стала коммуникация между руководителями и HR-службой, между руководителями и сотрудниками.
· Снизилось количество ошибок при подборе персонала, а сам процесс значительно упростился благодаря единому пониманию критериев и наработанным навыкам проведения интервью
· От схемы «обучение всех всему» компания перешла к индивидуальным программам развития, одновременно существенно повышая объективную эффективность и субъективную удовлетворенность участников обучения.
Сравнительный анализ должностной инструкции, спецификации должности и модели компетенций
Должностная инструкция | Спецификация должности | Модель компетенций |
Официальный организационный документ, определяющий, что и как должен делать сотрудник, занимающий данную должность. | Организационный документ, определяющий, какими качествами должен обладать сотрудник (кандидат), чтобы успешно выполнять свою работу. Может носить разные названия. Может быть частью должностной инструкции, отдельным документом или в виде модели/карты компетенций | Основная характеристика человека, результатом которой является эффективное и/или высокоэффективное выполнение работы. Устойчивое качество, необходимое для успешного выполнения работы и проявляющееся в определенном поведении. |
|
|
|
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!