Как внедрить систему наставничества в компании

Шаг 1. Разрабатываем Положение о наставничестве.

Основой любой системы наставничества служит локальный документ «Положение о наставничестве». Именно в нем определена цель и сформулированы задачи этого процесса, прописан алгоритм закрепления стажера за наставником, рассматривается наставничество как метод управления персоналом и т.п.

От того, насколько полно и неформально проработан этот документ, во многом зависит эффективность системы наставничества.

Шаг 2. Проводим отбор наставников.

Отбор, как правило, проводится по 2 направлениям:

· оценка профессиональных компетенций;

· личная беседа с кандидатом.

Процедура отбора и требования к подбору наставников должны быть закреплены в «Положение о наставничестве».

Шаг 3. Закрепляем новых работников за наставниками.

Закрепление нового сотрудника за наставником производится на основании приказа руководителя (или кадровой службы) непосредственно в момент его трудоустройства. Наставник ознакамливается с приказом под роспись.

Стажер получает пакет документов, в который входят:

· индивидуальный план-график;

· бланк отзыва о наставнике;

· форма для оценки выполнения новичком индивидуального плана.

Шаг 4. Проводим контроль работы наставников.

Контролировать и оценивать работу наставников достаточно сложно. Обычно это делается при помощи целого ряда прямых и косвенных показателей.

Ø К прямым показателям относятся:

· выполнение индивидуального плана-графика по работе с новичком;

· количество встреч с подшефным;

· своевременность составления оценочных форм.

Ø Косвенными показателями служат:

· качество выполнения должностных обязанностей стажером;

· скорость адаптации нового сотрудника в коллективе;

· очевидный профессиональный рост подопечного.

В целях контроля проводятся опросы обучаемых, которые позволяют определить уровень удовлетворенности наставничеством.

Шаг 5. Вознаграждаем наставников.

Наставничество, как метод обучения персонала, накладывает на инструктора и стажера определенные обязанности, но также им предоставлена возможность использования ряда прав.

Вознаграждение наставникам также предусматривается в Положение о наставничестве. Труд наставника оплачивают разными способами.

Кроме реализации своих устремлений и способностей, специалисту, за которым закреплен ученик, выплачивают денежное вознаграждение. Однако чтобы получить эти деньги, наставник должен хорошо выполнить все свои функции и дождаться, когда процесс обучения персонала закончится и будет пройдена аттестация. Обычной практикой считается выплата вознаграждения через два месяца после того, как HR-специалист оценил знания нового сотрудника и одобрил его зачисление в штат.

По итогам года проводится конкурс на звание «Лучший наставник». Победитель получает грамоту и денежную премию. Формы и размеры вознаграждения наставников подбираются каждой компанией индивидуально, исходя из ее возможностей и принятой в организации системы мотивации.

Преимущества и недостатки метода наставничества

Таким образом, преимущества метода наставничества можно сформулировать следующим образом:

· Обучение сотрудников непосредственно на рабочем месте;

· Персональный подход, в наибольшей степени позволяющий учитывать личностные особенности обучаемого сотрудника;

· Упрощение и ускорение процесса адаптации новых сотрудников;

· Ускоренной распространение корпоративной культуры и корпоративных ценностей среди обучаемых сотрудников, повышение удовлетворенности работой;

· Снижение текучести кадров;

· Повышение мотивации обучаемых сотрудников;

· Улучшение межличностного и профессионального взаимодействия сотрудников.

К недостаткам метода можно отнести:

· Снижение рабочей эффективности сотрудника, принявшего роль наставника;

· Неструктурированная подача информации;

· Отсутствие педагогических алгоритмов обучения.

Заключение

В заключении стоит еще раз отметить то, что метод наставничества сейчас, как и уже долгие годы, является одним из наиболее востребованных методов обучения и развития персонала, как в России, так и за рубежом. Даже в тех случаях, когда компания не может позволить себе подготовку полноценной программы наставничества, потенциальные наставники могут формировать их самостоятельно, неформальным путем. При должной поддержке руководства такой тип наставничества так же может давать высокий образовательный эффект при минимальных затратах.