Типичные ошибки работодателей при увольнении по сокращению штата

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА

 

       В ситуации, когда работодателю необходимо оптимизировать деятельность компании и снизить расходы, одним из эффективных способов является сокращение численности или штата работников. Такой выход представляется наиболее оптимальным, если необходимо снизить темпы производственной деятельности, либо если продукт компании перестал приносить достаточную прибыль.

       Однако если работодатель принял решение провести сокращение работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Если при сокращении работников будут допущены ошибки, то это может не снизить, а напротив, значительно увеличитьрасходы на персонал.

       Следствием ошибок при проведении сокращения может стать восстановление судом работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). На работодателя судом также может быть возложена обязанность возмещения работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ). При этом оплата всех судебных расходов будет возложена на работодателя (ст. 88 ГПК РФ).

       Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, в случае неправильного оформления сокращения работодателю грозит административное наказание по ст. 5.27 КоАП РФ.

       Для того чтобы помочь работодателям избежать ошибок при оформлении сокращения численности или штата работников, в нашей статье мы описали наиболее часто встречающиеся ошибки.

 

ОШИБКА 1. РАБОТНИКИ НЕ УВЕДОМЛЕНЫ О СОКРАЩЕНИИ ИЛИ УВЕДОМЛЕНЫ С НАРУШЕНИЯМИ

Одним из самых важных нюансов является предупреждение работников о сокращении и соблюдение срока такого уведомления. Очень важно при этом уведомить абсолютно всех сокращаемых работников.

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работников под роспись об их сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление оформляется письменно и вручается работнику под роспись. Если работник отказывается ознакомиться или расписаться об ознакомлении, то работодателю придется прочитать уведомление работнику вслух и составить акт, в котором должны расписаться три человека, присутствовавшие при ознакомлении работника.

Из указанной нормы существуют некоторые исключения. Например, если с работником заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то о сокращении его нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ). Работника же, работающего на сезонных работах, о сокращении нужно письменно предупредить не менее чем за 7 календарных дней (ст. 296 ТК РФ).

 

Обратите внимание

Если работника необходимо уведомить о сокращении, а он находится в отпуске или болеет, лучше дождаться его выхода на работу и вручить такому работнику уведомление лично. Но если это дистанционный работник? Либо руководство требует известить работника, несмотря на отпуск. В данном случае нужно отправить уведомление о сокращении по всем известным адресам нахождения работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. С даты получения работником уведомлениясчитается, что он уведомлен о сокращении.

Если работник доступен по телефону, стоит позвонить ему и рассказать о необходимости получить уведомление. Причем сделать это нужно по громкой связи и при свидетелях. После разговора нужно зафиксировать состоявшийся разговор актом. Это позволит подтвердить, что работодатель был добросовестным и делал всё от него возможное, чтобы уведомить работника о сокращении.

 

Вопрос по теме

А нужно ли предлагать вакантную вышестоящую должность? Если точно знаете, что квалификация недостаточная,предлагать эту вакансию не нужно. Но если точно не известно, может ли работник занимать вышестоящую должность (возможно, он прошел дополнительное обучение (МBA), либо у него имеется опыт, который не отражен в трудовой книжке), риск возникновения споров возрастает. Для этого мы и предлагаем в уведомлении сообщить о неизвестных работодателю документах о квалификации.

 

Таки образом, нужно следить за тем, чтобы к моменту, когда нужно будет предлагать вакансииработникам, в штатном расписании не оставалось лишних вакансий. Все свободные, а также появляющиеся вакансии из штатного расписанияследует исключать.

Если трудовым или коллективным договором не предусмотрено такое условие, то предлагать вакансии работодатель обязан только в данной местности

Нужно отметить, что должность, на которой работала женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам, по мнению большинства судов не считается вакантной. Эта должность свободна временно – ведь женщина может вернуться, и мы не знаем когда - через 3 месяца или через 3 года.

 

 

На практике

На всякий случай увольнять работника лучше вечером, не с утра. То есть чтобы работник находился на работе, чтобы у него не было возможности с утра получить трудовую книжку и пойти и взять больничный и чтобы не возникло лишних рисков.

 

На практике

 Как оценить производительность?

Производительность рабочего персонала оценить не так трудно, достаточно выяснить как обстоят дела с соблюдением норм труда. Намного сложнее обстоит дело с оценкой производительности работников интеллектуального труда. Вот несколько подсказок:

· Если в компании проводится ежегодная оценка результативности персонала, рекомендуем приложить ее результаты. Аналогичным образом будут полезны результаты аттестации, если она проводилась.

· Рекомендуем оценить и дисциплину работника. Если дисциплина низкая либо есть замечания, выговоры, то можно говорить о том, что у такого работника преимущественного права нет.

· Если в компании установлены показатели премирования, производительность можно оценить по размерам регулярно получаемых им премий. Также является высокой производительностью, если в период работы в компании работник регулярно выполнял дополнительную работу(например, по совместительству или совмещению,либо по специальному приказу).

 

В качестве доказательства оценки учета преимущественного права суды благосклонно воспринимают протоколы заседания специальных комиссий с приложением таблиц с оценкой выполнения работниками норм выработки, норм обслуживания, выполнения планов, поручений

 

       Если же производительность труда и квалификация работников на одинаковых должностях примерно равна,  тогда следует пойти дальше и предоставить преимущественно право следующим категориям:

· семейным при наличии двух и более иждивенцев;

· лицам, в семье которых нет работающих членов семьи;

· работникам, которые во время работы в компании получили трудовое увечье или профессиональное заболевание;

· инвалидам ВОВ и боевых действий;

· работникам, которые повышают квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

· другие категории работников в соответствии с коллективным договором.

 

Следует запросить у работников подтверждающие документы. Если это иждивенцы- запрашиваем свидетельство о рождении детей, иные доказательства (например, паспорт с регистрацией поэтому же месту жительства). А если на преимущественное право претендует инвалид боевых действий, у него должно иметься удостоверение.

 

Обратите внимание, что ни пенсионерам, ни инвалидам, законодательством преимущественное право не предоставлено.

Приказ об увольнении

       Приказ составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а либо по форме, утвержденной в компании. Приказ не должен быть составлен позднее дня увольнения, поскольку в случае возникновения спора, он может быть признан судом недействительным.

С приказом работника необходимо ознакомить под роспись. Если же работник отказывается ознакамливаться с приказом, необходимо составить об этом соответствующий акт за подписью не менее трех человек.

 

Записка – расчет

Записка-расчет является обязательным для издания документом и направляется в бухгалтерию в день увольнения работника. Оформляется она либо по унифицированной форме Т-1 либо по форме, утвержденной в организации. В ней кадровик отражает количество дней неиспользованного либо использованного авансом работником отпуска.

Запись в личной карточке

 

Об увольнении работника нужно сделать запись в разделе XI личной карточки формы Т-2, с которой работник необходимо ознакомить под роспись.

 

Трудовая книжка

 

       В день увольнения работнику надо выдать трудовую книжку с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ)подроспись в книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получить трудовую книжку, об этом нужно составить акт за подписью не менее трех человек. Также необходимо не позднее дня увольнения отправить уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой (ст. 234 ТК РФ). Направить уведомление лучше по всем известным адресам работника, чтобы повысить вероятность его получения.

 

Обратите внимание

Также следует обратить внимание, если у компании есть филиалы в районах крайнего севера или приравненных местностях,то согласно ст. 318 ТК РФ средний заработок сокращенных из них работников сохраняется до 3 месяцев. А в исключительных случаях – до 6 месяцев (по решению службы занятости).

 

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ РАБОТОДАТЕЛЕЙ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОКРАЩЕНИЮ ШТАТА

 

       В ситуации, когда работодателю необходимо оптимизировать деятельность компании и снизить расходы, одним из эффективных способов является сокращение численности или штата работников. Такой выход представляется наиболее оптимальным, если необходимо снизить темпы производственной деятельности, либо если продукт компании перестал приносить достаточную прибыль.

       Однако если работодатель принял решение провести сокращение работников, ему необходимо учесть все нюансы этого сложного процесса. Если при сокращении работников будут допущены ошибки, то это может не снизить, а напротив, значительно увеличитьрасходы на персонал.

       Следствием ошибок при проведении сокращения может стать восстановление судом работника на работе и выплата ему среднего заработка за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). На работодателя судом также может быть возложена обязанность возмещения работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ). При этом оплата всех судебных расходов будет возложена на работодателя (ст. 88 ГПК РФ).

       Кроме того, если работник обратится за защитой своих прав в инспекцию труда, в случае неправильного оформления сокращения работодателю грозит административное наказание по ст. 5.27 КоАП РФ.

       Для того чтобы помочь работодателям избежать ошибок при оформлении сокращения численности или штата работников, в нашей статье мы описали наиболее часто встречающиеся ошибки.