Кормораздатчик мобильный электрифицированный: схема и процесс работы устройства...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Топ:
Процедура выполнения команд. Рабочий цикл процессора: Функционирование процессора в основном состоит из повторяющихся рабочих циклов, каждый из которых соответствует...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Что нужно делать при лейкемии: Прежде всего, необходимо выяснить, не страдаете ли вы каким-либо душевным недугом...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Дисциплины:
2021-04-18 | 78 |
5.00
из
|
Заказать работу |
Анализ существующей системы управления персоналом в ООО «КС» показал, что требуется совершенствование существующей системы оплаты труда.
Необходимо уделить внимание подготовке кадрового резерва, повышению эффективности нематериального стимулирования.
На основании проведенного анализа были разработаны рекомендации по совершенствованию оплаты труда.
В ООО «КС» необходимо создать эффективную систему оплаты труд, которая:
- будет тщательно отработана с учетом потребностей организации и ее работников;
- подразумевает ответственность на всех уровнях среди руководителей и рядовых сотрудников;
- будет разработана, установлена и поддерживаться при участии представителей работников.
В связи с этим были так же разработаны рекомендации по подготовке кадрового резерва.
Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва в ООО «КС».
Работа с резервом предполагает:
- анализ потребности в резерве;
- формирование и составление списка резерва;
- подготовку кандидата.
Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.
Формирование и составление списка резерва включает:
- формирование списка кандидатов в резерв;
- создание резерва на конкретные должности.
В процессе формирования резерва следует определить:
- кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;
- кто из включенных в списки должен пройти обучение;
- какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.
Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.
Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.
Так же были разработаны и предложены к применению рекомендации для общего совершенствования системы управления персоналом в ООО «КС»:
1. Разработать и внедрить в компанию процедуру регулярного стратегического планирования, объединяющую усилия разрозненных подразделений в единый комплекс скоординированных действий (например, на основе системы сбалансированной системы показателей);
2. Разработать четкие критерии эффективности труда руководителей и подчиненных, учитывающие не только оперативные, но и стратегические цели компании. Довести эту информацию до персонала, начать ведение статистики по результатам периодической оценки. Использовать данные при распределении вознаграждения, возможностей карьерного роста, планировании обучения;
3. Включить показатели взаимодействия сотрудников различных подразделений в рамках достижения целей компании в систему оценки эффективности работы их руководителей;
4. Разработать программу развития и повышения квалификации начальников подразделений. При этом опираться на данные предварительного исследования;
5. Регулярно проводить исследовании мотивации персонала. Вести ежемесячную статистику причин увольнения сотрудников;
6. Вести работу с персоналом (подбор, обучение, продвижение, вознаграждение и т.д.) на основе четкого деления сотрудников на следующие категории:
- высококвалифицированные (развитие и удержание);
- со средней эффективность (обучение, развитие, ротация на другую должность);
- низкоэффективные (сокращение числа таких сотрудников).
Разработанные рекомендации помогут не только совершенствовать систему управления персоналом, но и улучшить качество проводимых в области управления персоналом работ.
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!