Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Топ:
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
Определение места расположения распределительного центра: Фирма реализует продукцию на рынках сбыта и имеет постоянных поставщиков в разных регионах. Увеличение объема продаж...
Интересное:
Средства для ингаляционного наркоза: Наркоз наступает в результате вдыхания (ингаляции) средств, которое осуществляют или с помощью маски...
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Дисциплины:
2020-11-03 | 230 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Организационное поведение - область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения цели организации.
Дисциплина «Организационное поведение» находится на стыке поведенческих наук, социологии и психологии, а также менеджмента и экономики.
Представление о роли персонала в производственном процессе существенно изменялось на разных этапах развития теории управления и экономической теории в целом. В процессе развития теории организации всё большее внимание уделялось включению в технологический процесс человеческих ресурсов, которые со временем все более увеличивали эффективность производства.
Организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.
Имея богатую историческую базу и научно разработанную методологию, организационное поведение превратилось в научную дисциплину, органично связанную с управлением персоналом, теорией организации, организационным развитием, управлением по целям и управлением качеством.
Концепция организационного развития, которая часто решает проблему изменения организации с помощью образовательных программ, направленных на изменение поведения, также носит прикладной характер и опирается на теоретические разработки организационного поведения.
Концепция организационного развития подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
Планирование организационного развития включает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом во внимание должны приниматься различные уровни вмешательства в старую структуру организации (индивид, группа, подразделение, организация в целом), а также многочисленные организационные параметры структура и процессы, производственная и организационная технология, организационная культура, кадровые ресурсы, например, путем мотивационного (с «трансформацией» поведения и взглядов) управления персоналом.
|
Конструктивной основой для разработок в области организационного развития является концепция организационного поведения.
Принципиальная идея концепции организационного поведения состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста организаци при наличии продолжительной и систематически реализуемой стратегии, определяющей цели организации.
Организационное поведение является составной частью управления по целям, так как усилия специалистов организационного поведения направлены на достижение баланса между текущими целями (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и долгосрочными целями развития организации (достижением организационных целей, сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, адаптации к изменениям внешней среды).
Областью исследования и разработок организационного поведения также являются организационные и квалификационные параметры персонала, система мотиваций, улучшение коммуникаций в организации, групповая динамика, обогащение труда, что обусловливает связь этих дисциплин.
Расширенная концепция организационного развития включает как структурный, так и кадровый аспект.
В рамках структурного подхода делается попытка с помощью изменений в организационном регулировании (например, организационных планов, описаний отдельных ролевых функций) создать благоприятные условия для достижения целей организационного развития.
|
Кадровый подход заключается в проведении мероприятий по повышению квалификации сотрудников (развитию персонала) и стимулированию их готовности к принятию и осуществлению изменений.
Несомненно, установка организационного развития (повышение экономической и социальной эффективности организации) должна опираться на комбинацию обоих подходов.
Организационное поведение представляет собой органичное сочетание различных теорий и прикладных научных дисциплин. Специалисты разработали краткий перечень апробированных на практике основных положений концепции организационного поведения [1][1].
К ним относятся:
а) утверждения об отдельных личностях (работниках): каждый человек нуждается в личностном росте и развитии. Потенциальные возможности большинства работников используются не полностью;
б) утверждения о людях, которые объединены в группы: групповая работа важна для людей. Групповая работа становится более эффективной на основе развития внутреннего сотрудничества в группе;
в) утверждения о людях, объединенных в организации: изменения в одной подсистеме приводит к изменению в других смежных подсистемах.
Исходя из концепций определяются уровни организационного поведения [2][2]:
1) Уровень 1 - это уровень отдельных индивидуумов.
Задача индиви дуума - достичь своих целей. Задача организации - добиться того, чтобы индивидуум выполнял формальный и неформальный (психологический) контракт. Если деятельность организации на этом уровне осуществляется эффективно, индивидуум воспринимает цели организации как свои собственные. Индивидуум остается самим собой и в то же время «принадлежит» организации.
Вовлечённость индивидуума в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): индивидуум и его характеристики, индивидуум и организация, индивидуум и рабочее задание, межличностные отношения, индивидуум и группа.
2) Уровень 2 - это уровень взаимоотношений внутри группы.
Индивидуум вступает в многообразные рабочие взаимоотношения с другими членами группы. Эффективность деятельности организации на данном уровне измеряется способностью группы обнаруживать и исправлять нарушения в собственном функционировании.
|
Задача индивидуума на этом уровне заключается в том, чтобы внести максимальный вклад в функционирование группы, в то время как задача группы - успешно функционировать как единое целое.
Задача организации - обеспечить результативность работы группы.
Задачей руководителей группы является управление потоками информации и другими ресурсами на «входе» и «выходе» внутри своих групп.
Вовлечённость групп в систему организационного поведения будем рассматривать в следующих аспектах (подсистемах организационного поведения): группа и её характеристики, группа и рабочее задание, группа и организация, межгрупповое взаимодействие.
3) Уровень 3 - это уровень организации (координация поведения на уровне организации). На данном уровне функционирует множество отдельных рабочих групп, деятельность которых должна быть скоординирована для достижения общих целей. Иногда несколько рабочих групп объединяются для реализации стратегически важного проекта.
Задача организации - интеграция деятельности отдельных групп. Основным инструментом на данном уровне является мониторинг внутренних информационных потоков и рабочих процессов с целью выявления и устранения нарушений. На данном уровне следует рассматривать следующие подсистемы организационного поведения: организация и ее характеристики, организация и рабочее задание, организация и группа.
Описанные уровни тесно связаны между собой.
Например, некое действие, предпринятое на уровне 3, может повлиять на функционирование группы и ослабить у индивидуумов чувство принадлежности к организации. Таким образом, любому действию, даже на уровне 3, должно предшествовать обдумывание последствий на уровнях 1 и 2. Эффективность на уровне 2 зависит от благополучия на уровне 1, уровень 3 зависит от уровней 1 и 2.
Существует много разных подходов, и соответственно моделей, к изучению организации и организационного поведения.
Теория организации имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. Эти предметы включаются и в сферу изучения организационного поведения.
|
|
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
Археология об основании Рима: Новые раскопки проясняют и такой острый дискуссионный вопрос, как дата самого возникновения Рима...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!