Работодатель обязан провести оценку преимущественного права работников в оставлении на работе.

При сокращении работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 Трудового кодекса РФ).

При отсутствии законодательного определения понятия «производительность труда» работодатель берет на себя право оценки производительности труда работников, и сегодня он может руководствоваться только немногочисленной судебной практикой. Из нее следует, что более высокой производительностью труда обладает работник, который при условии качественного выполнения обязанностей за равный промежуток времени выполняет больший объем работ по сравнению с другими работниками с аналогичной трудовой функцией. Например, он оказывает большее количество услуг, производит большее количество продукции, обслуживает большее количество клиентов. Показателем также может служить время непосредственного исполнения своих обязанностей (решение Муравленковского городского суда от 16.04.2010 по делу №2-151/2010).  Т.е. производительность труда определяется по количеству и качеству выполняемой работы. Если у административного и обслуживающего персонала производительность труда еще можно определить объективно, то у педагогических работников определение производительности труда вызывает сложность ввиду того, что они работают в разных классах, с разной нагрузкой, преподают разные предметы, т.е. действуют факторы, которые трудно измерить.

Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст.195.1 Трудового кодекса РФ). В расчет берутся: уровень образования, квалификационная категория, ученая степень и др.

Однако не всегда высшее образование говорит о более высокой квалификации работника и о праве остаться на работе. Как видно из положений Трудового кодекса РФ, квалификация работника складывается и из других критериев. Так, в одном деле работодатель оставил на работе работника со средним-профессиональным образованием. Он принял во внимание такие обстоятельства, как стаж работы в организации, прохождение программ повышения квалификации и наличие наград. Суд поддержал его и указал, что работодатель вправе сам выбирать критерии, по которым он будет учитывать право работника на то, чтобы остаться на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу № 33–20292/2015).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

§ семейным - при наличии двух или более иждивенцев;

§ лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

§ работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

§ работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором учреждения могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе. Таким образом повышается статус и значимость коллективного договора учреждения. Например, в нем могут быть указаны: молодые специалисты или наоборот, проработавшие в организации определеннее количество лет, победители или призеры районных (городских), республиканских конкурсов «Учитель года», награжденные знаком «Отличник образования РБ» и др.

5. Работодатель обязан предложить работнику другую работу.

Одной из обязанностей работодателя при проведении сокращения является предложение сокращаемому работнику другой работы (ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ). С предложением о другой работе работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, в т.ч. в день увольнения, если в организации появляются новые вакансии.

Трудовым кодексом предусмотрено лишь два критерия определения понятия другой работы:

- вакантная должность, соответствующая  квалификации работника или другая вакантная нижестоящая или нижеоплачиваемая должность;

- отсутствие для него противопоказаний по состоянию здоровья.

В силу широты перечисленных положений на практике возникает множество споров по вопросам:

- надо ли предлагать работу в филиале, другой местности;

- надо ли предлагать другую работу, занятую совместителем;

- надо ли предлагать работу, занятую по совмещению профессий (расширению зоны обслуживания, увеличения объема работ);

- можно ли предлагать работу временного характера, например, в случае нахождения в отпуске по уходу за ребенком основного работника;

- надо ли предлагать работу в случае досрочного расторжения трудового договора;

- можно ли на предложенные вакансии принимать других работников.

Разобраться в этих вопросах поможет анализ судебной практики.